Tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động

Thị trường lao động là một yếu tố gắn liền với đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, đó là biểu hiện của mối quan hệ tương tác giữa người có lực lượng lao động và phía bên kia là người sử dụng lao động, dựa trên nguyên tắc thỏa thuận xác định giá lao động. Khi thiết lập mối quan hệ lao động, các bên phải đạt được thỏa thuận về việc làm, tiền lương, giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thỏa thuận giữa người lao động cá nhân và người sử dụng lao động là hợp đồng lao động.

Tranh chấp lao động Giải quyết tranh chấp lao động. Phân tích khái niệm tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật? Đặc điểm của tranh chấp lao động là gì? và các vấn đề pháp lý khác liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động sẽ được phân tích chi tiết như sau:

Mục lục

Tranh chấp lao động là gì?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 :

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Thị trường lao động là một yếu tố gắn liền với đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, đó là biểu hiện của mối quan hệ tương tác giữa người có lực lượng lao động và phía bên kia là người sử dụng lao động, dựa trên nguyên tắc thỏa thuận xác định giá lao động. Khi thiết lập mối quan hệ lao động, các bên phải đạt được thỏa thuận về việc làm, tiền lương, giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác. Kết quả của quá trình trao đổi, thỏa thuận giữa người lao động cá nhân và người sử dụng lao động là hợp đồng lao động. Trên cơ sở đó, tập thể người lao động cũng có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động về nội dung quan hệ lao động thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể.

Mặc dù pháp luật lao động cho phép các bên tham gia quan hệ lao động tự do và tự nguyện đồng ý thiết lập điều kiện làm việc, nhưng trong quá trình mua bán quyền lực lao động, nói cách khác, trong quá trình mua bán quyền lực lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giữa các đối tượng có thể xuất hiện mâu thuẫn, bất đồng. Những mâu thuẫn và bất đồng này có thể phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng hoặc thỏa thuận lao động khi một trong các bên tin rằng bên kia vi phạm thỏa thuận đã ký kết, nhưng cũng có thể phát sinh khi một trong hai bên muốn thay đổi, bổ sung hoặc gia hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận.

Đây là một hiện tượng khách quan không thể tránh khỏi trong nền kinh tế thị trường, bởi vì khi tham gia vào mối quan hệ mua bán quyền lực lao động, cả người lao động và người sử dụng lao động đều đặt mục tiêu riêng và phấn đấu đạt được mục tiêu của mình. để đạt được mục tiêu đó càng nhiều càng tốt.

Đương nhiên, người lao động có xu hướng yêu cầu mức lương và phúc lợi cao nhất có thể, trong khi người sử dụng lao động có xu hướng cắt giảm chi phí, tiền lương và điều kiện làm việc. càng thấp càng tốt. Do đó, khả năng xung đột, bất đồng và tranh chấp phát sinh là không thể tránh khỏi.

Từ quan điểm xã hội học của pháp luật, một tranh chấp được cho là hình thành và phát triển qua ba giai đoạn: đầu tiên là nhận thức về một chấn thương mà đối tượng có thể chưa nhận thức được trước đây (đặt tên – đặt tên). ); thứ hai, nhận thức đó dẫn đến một tuyên bố rằng một thực thể khác chịu trách nhiệm cho thương tích đó (đổ lỗi – đổ lỗi); Cuối cùng, khiếu nại được gửi đến thực thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp (khiếu nại chính thức – yêu cầu bồi thường).
Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động đều được quy định trong luật lao động của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhưng cách tiếp cận và phạm vi nội dung cũng có những khác biệt nhất định. Nghiên cứu so sánh cho thấy hầu hết các luật của các quốc gia quy định các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động riêng biệt cho từng loại tranh chấp lao động. Đối với các quốc gia này, cần chú trọng hơn vào việc đưa ra định nghĩa cho từng loại tranh chấp lao động thay vì phát triển một định nghĩa chung về tranh chấp lao động.

Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động đã được đưa ra trong Đạo luật Tranh chấp Lao động Vương quốc Anh năm 1906

Được công nhận trong Đạo luật Tòa án Lao động 1919. Mục 8 của đạo luật này quy định: “Tranh chấp lao động có nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến việc làm hoặc không sử dụng lao động hoặc các điều khoản của thỏa thuận lao động hoặc liên quan đến các điều khoản việc làm. điều kiện lao động của bất kỳ người Nào Định nghĩa trên đã được tiếp thu và đưa vào luật pháp của nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt là những người từng là thuộc địa cũ của Anh.

Hoa Kỳ cũng là một người sớm thông qua định nghĩa về tranh chấp lao động theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia năm 1935 (phần 2.9).

Theo đó, thuật ngữ tranh chấp lao động được hiểu là: “bất kỳ tranh chấp nào về các điều khoản, điều khoản hoặc điều kiện làm việc, hoặc liên quan đến các vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong đàm phán, xác định, duy trì, thay đổi hoặc cố gắng đàm phán các điều khoản hoặc điều kiện làm việc, bất kể các bên tranh chấp có phải là thành viên của mối quan hệ việc làm hay không”. Đây cũng là một định nghĩa rất toàn diện, thậm chí rộng hơn định nghĩa trong luật pháp Anh vì nó không giới hạn chủ đề tranh chấp là nhân viên và người sử dụng lao động.

Ở một số quốc gia khác, khái niệm tranh chấp lao động được tiếp cận với một phạm vi khác. Ví dụ, trong những ngày đầu, Luật Điều chỉnh Quan hệ Lao động tại Nhật Bản năm 1947 chỉ công nhận tranh chấp lao động tập thể, và phải đến những năm 1960, tranh chấp lao động cá nhân mới được công nhận và quy định. cơ chế giải quyết. Tương tự, ở Canada, nó cũng chỉ đề cập đến tranh chấp lao động có dấu hiệu nhất định của tranh chấp lao động tập thể với định nghĩa tranh chấp lao động là “tranh chấp phát sinh liên quan đến việc ký kết, ký kết hoặc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể” trong Bộ luật Lao động 1985.

Tại Việt Nam, tranh chấp lao động là một khái niệm khá mới trong khoa học pháp lý với mốc quan trọng được đề cập trong Thông tư liên ngành số. 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao – Viện kiểm sát nhân dân tối cao – Bộ Tư pháp – Bộ Lao động – Tổng cục Dạy nghề hướng dẫn thi hành thẩm quyền tư pháp Tòa án nhân dân về một số trường hợp tranh chấp lao động, tuy nhiên, Thông tư liên ngành này không đưa ra nội dung mà chỉ nêu tên tranh chấp lao động.

Thuật ngữ tranh chấp lao động.

Trước đây được hiểu là “xích mích” giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự hiểu biết này được duy trì trong một thời gian dài ở Việt Nam và công nhận xích mích là một vấn đề quan hệ lao động. Ở miền Nam, theo chế độ của Việt Nam Cộng hòa, cụm từ “tranh chấp lao động” được sử dụng để chỉ nội dung này (Khoản 1, Điều 179 Bộ luật Lao động 2019).

Bộ luật Lao động 1994 quy định tại khoản 1 Điều 157 đã đưa ra định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động như sau:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện làm việc khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề”. Kế thừa định nghĩa về tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”.

  • Pháp lệnh 64/SL ngày 8 tháng 5 năm 1946 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa quy định nhiệm vụ của Thanh tra Lao động là “giải quyết tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động” (Điều số 12). riêng tư).
  • Pháp lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định “Trọng tài viên được xét xử các tranh chấp phát sinh từ việc thực hiện hợp đồng” (Điều 49).
  • Pháp lệnh 95/SL ngày 13 tháng 8 năm 1949 quy định nhiệm vụ của Thanh tra Lao động là “khắc phục tranh chấp phát sinh giữa người sử dụng lao động hoặc cơ quan sử dụng lao động và người lao động”.

Trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động trước đây, Bộ luật Lao động 2019 quy định tranh chấp lao động là “tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác định quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên.” tranh chấp giữa các tổ chức đại diện cho người lao động, tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

Tranh chấp lao động trước tiên phải là tranh chấp, nghĩa là xích mích, bất đồng hoặc xung đột trong mối quan hệ lao động được thể hiện bên ngoài.

Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về lao động, về công việc, tức là mâu thuẫn về hành vi liên quan đến hoạt động lao động của người lao động. Tranh chấp lao động là một loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, nghĩa là quá trình thiết lập, duy trì và chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên.

Không chỉ vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm các mâu thuẫn liên quan đến đào tạo nghề, việc làm, v.v. tức là các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các bên bao gồm cả người lao động và người sử dụng lao động. Lao động. Như vậy, tranh chấp lao động có thể được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các đối tượng của mối quan hệ lao động hoặc mối quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động và liên quan đến quan hệ lao động. quá trình lao động của người lao động.

Do đó, tranh chấp lao động là tranh chấp phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động trong quá trình tuyển dụng, sử dụng lao động, bao gồm cá nhân, tập thể người lao động, đại diện của các bên trong quan hệ lao động. Lao động. Ngoài ra, tại Việt Nam, tranh chấp phát sinh từ một số mối quan hệ liên quan đến quan hệ lao động như quan hệ đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, v.v. Trên thực tế, bồi thường thiệt hại giữa người lao động và doanh nghiệp…

cũng được coi là tranh chấp lao động (khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019). Ngoài ra, với việc công nhận tổ chức đại diện cho người lao động không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ luật Lao động 2019 cũng tính đến trường hợp tranh chấp phát sinh giữa các tổ chức đại diện cho người lao động. Tóm lại, định nghĩa tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động 2019 đã bao quát tranh chấp lao động dưới góc độ chủ thể và nội dung.

Đặc điểm của tranh chấp lao động:

Tranh chấp lao động phát sinh liên quan đến quan hệ lao động. Mối quan hệ này được thể hiện ở hai điểm cơ bản: Các bên tranh chấp luôn là đối tượng của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp là nội dung quan hệ lao động ở đó. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý do khiến các bên không tuân thủ, và các quyền và nghĩa vụ đầy đủ đã được thống nhất ban đầu.

Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích của chính mình, hoặc các điều kiện thực hiện hợp đồng, thỏa thuận đã thay đổi để làm cho các quyền và nghĩa vụ được xác định là không phù hợp, hoặc cũng do mức độ hợp đồng xây dựng và sự hiểu biết của pháp luật bị giới hạn ở các bên không hiểu hướng dẫn theo quy định của pháp luật, các thỏa thuận trong hợp đồng …

Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền mà còn bao gồm tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Trên thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (chẳng hạn như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc không hiểu đúng các quyền và nghĩa vụ đã thiết lập dẫn đến tranh chấp. Đặc biệt, tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có hành vi vi phạm pháp luật.
Tính năng này được điều chỉnh bởi bản chất của quan hệ lao động và cơ chế quy định của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, các bên tham gia quan hệ lao động được tự do đàm phán, thỏa thuận về hợp đồng, thỏa thuận theo quy định của pháp luật cũng như khả năng gặp gỡ của mỗi bên. Quá trình đàm phán đó không phải lúc nào cũng hiệu quả. Ngay cả khi đạt được kết quả, các nội dung đã thỏa thuận có thể trở nên không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

Bản chất và mức độ tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng các bên liên quan đến tranh chấp lao động.

Nếu tranh chấp lao động chỉ phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ và lợi ích chỉ liên quan đến một nhân viên cá nhân), thì tranh chấp đó chỉ đơn giản là vấn đề thực tế. tranh chấp cá nhân.
Trong các tranh chấp lao động cá nhân, ảnh hưởng của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ bị hạn chế, vì vậy nó thường được coi là ít nghiêm trọng hơn. Nhưng nếu tại một thời điểm, có nhiều nhân viên có tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó sẽ có cùng nội dung, và đặc biệt là khi những người lao động này được liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất. để đấu tranh vì lợi ích chung, những tranh chấp lao động đó là tập thể.

Mức độ tác động của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi tranh chấp. Tranh chấp lao động có tác động trực tiếp đến cuộc sống của người lao động và gia đình họ, và đôi khi cũng ảnh hưởng đến an ninh công cộng.

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của mối quan hệ lao động, trong đó có nhiều vấn đề xã hội như thu nhập, cuộc sống, việc làm, v.v. của người lao động. Do đó, khi xảy ra tranh chấp lao động, mối quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể mất việc làm, mất thu nhập và mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình. cuộc sống của họ bị ảnh hưởng trực tiếp. Cả người sử dụng lao động và người lao động sẽ phải dành thời gian và công sức trong quá trình giải quyết tranh chấp, vì vậy sản xuất kinh doanh có thể bị gián đoạn.

Nghiêm trọng hơn, khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở các doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc gia, trong một ngành hoặc một địa phương, nó cũng có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của đất nước. và đời sống xã hội trong toàn bộ khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế. Nếu không được giải quyết đúng thời hạn, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng đến an ninh trật tự, đời sống chính trị – xã hội của đất nước.

Đặc điểm của tranh chấp lao động:

Đầu tiên, các đặc điểm của chủ thể.

Thông thường, đối tượng tranh chấp lao động là đối tượng của mối quan hệ lao động vì tranh chấp lao động là mâu thuẫn giữa các đối tượng trong quan hệ lao động. Đối tượng quan hệ lao động bao gồm người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động (khoản 1,2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019). Theo đó, từ mối quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc mối quan hệ lao động tập thể giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động, tranh chấp lao động được hình thành. có bản chất và phạm vi ảnh hưởng khác nhau. Dựa trên đặc điểm này, mọi người thường phân loại tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Ngoài ra, một số đối tượng không phải là đối tượng quan hệ lao động cũng được công nhận là đối tượng tranh chấp lao động đặc biệt, nghĩa là doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn theo hợp đồng, hợp đồng phụ của người lao động với người sử dụng lao động… (Khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019).

Thứ nhì, đặc điểm nội dung.

Nội dung tranh chấp lao động là bất đồng, mâu thuẫn về quyền và lợi ích của đối tượng trong quan hệ lao động và phải diễn ra trong quá trình lao động. Quyền và lợi ích của đối tượng là một khái niệm rộng, không chỉ dừng lại ở các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động đã được xác định bởi các đối tượng mà còn bao gồm các vấn đề liên quan như đào tạo, quan hệ làm việc, v.v. đại diện, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, phát sinh lợi ích …

Quá trình lao động được hiểu từ việc thành lập, duy trì và đánh giá mối quan hệ lao động giữa các bên và tranh chấp lao động diễn ra trong quá trình này. Mặc dù phạm vi tranh chấp lao động rất rộng nhưng nội dung tranh chấp lao động cũng dễ thấy vì đây đều là những vấn đề cụ thể của lao động, giúp chúng ta phân biệt được nhiều tranh chấp khác, đặc biệt là tranh chấp lao động.

Tranh chấp, mặc dù đảm bảo đối tượng của mối quan hệ lao động, diễn ra trong mối quan hệ lao động, nhưng nội dung liên quan đến các vấn đề dân sự, hành chính và thậm chí hình sự không được định nghĩa là tranh chấp lao động. . Từ đó, có thể xác định nội dung vụ án lao động hoặc tranh chấp lao động với tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là một loại vụ án lao động, một loại tranh chấp trong tranh chấp lao động.

Thứ ba, đặc điểm hình thức.

Tranh chấp lao động phải được thể hiện bên ngoài và nêu rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên liên quan đến tranh chấp lao động. Mâu thuẫn và bất đồng về quyền và lợi ích của đối tượng vẫn chưa được tiết lộ cho bên ngoài, mà chỉ trong tâm trí và trong tâm trí của đối tượng, nhưng không thể trở thành một tranh chấp. Thậm chí, đôi khi có sự vi phạm pháp luật, nhưng không nhận được phản hồi của đối tượng vi phạm, mà không thể hiện thái độ, nó không được coi là tranh chấp.

Nếu có thể, bất đồng và xung đột chỉ có khả năng phát sinh tranh chấp và có thể được gọi là “tranh chấp lao động tiềm năng”, cần các điều kiện để trở thành một tranh chấp lao động thực sự. Điều kiện để trở thành một tranh chấp lao động thực sự là biểu hiện bên ngoài của tranh chấp lao động.

Hình thức biểu hiện có thể gặp phải trong quá trình này là thực tế là một trong những đối tượng hoặc cả hai đối tượng thể hiện sự hiểu biết của họ về vấn đề tranh chấp, có thể đi kèm với yêu cầu giải quyết vấn đề đó. Không nhất thiết là hình thức tranh chấp phải bằng văn bản và pháp luật không có bất kỳ quy định nào về biểu hiện của tranh chấp lao động.

Các loại tranh chấp lao động.

Giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, tranh chấp lao động được xác định như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình thiết lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện cho người lao động; tranh chấp phát sinh từ quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê ngoài và người sử dụng lao động thuê ngoài.

Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động.

Tranh chấp lao động tập thể về quyền, lợi ích giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện cho người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hoặc nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động.

  • Tôn trọng quyền tự quyết thông qua thương lượng của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
  • Coi trọng việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
  • Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng quy định của pháp luật.
  • Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
  • Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động thực hiện theo yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền. thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.

Giải quyết tranh chấp lao động.

Tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động

Giải quyết tranh chấp thông qua Hòa giải viên Lao động
  • Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ những tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc. phải trải qua quá trình hòa giải:
  • Về xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức hoặc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Giữa người giúp việc gia đình và người sử dụng lao động;

  • Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
  • Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
  • Giữa nhân viên thuê ngoài và người sử dụng lao động thuê ngoài.
  • Trong trường hợp không yêu cầu thủ tục hòa giải nêu trên hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định mà hòa giải viên lao động không hòa giải hoặc hòa giải không đúng quy định tại khoản 1 Điều này thì các bên tranh chấp có trách nhiệm: Tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau đây để giải quyết tranh chấp:
  • Yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;
  • Yêu cầu Tòa án quyết định.

Giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng Trọng tài Lao động

Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên, các bên có quyền yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động giải quyết tranh chấp. giải quyết tranh chấp.
Khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp, trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp của Hội đồng Trọng tài Lao động. không được thành lập hoặc Hội đồng Trọng tài Lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Trường hợp một trong các bên không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban Trọng tài lao động, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân

Các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên.
Trường hợp một trong các bên không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban Trọng tài lao động, các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 6 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.
Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 9 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.
Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm.
Trường hợp người yêu cầu chứng minh được do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc các lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu trong thời hạn quy định nêu trên, thời điểm xảy ra sự kiện bất khả kháng Kháng cự, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không được tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Tranh chấp lao động tập thể với người sử dụng lao động

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

  • Hòa giải viên lao động;
  • Hội đồng Trọng tài Lao động;
  • Tòa án Nhân dân.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

  • Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình đã bị vi phạm.
  • Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 9 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình đã bị vi phạm.
  • Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình đã bị vi phạm.

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
  • Hòa giải viên lao động;
  • Hội đồng Trọng tài Lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền lợi phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi đề nghị Hội đồng Trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.

Dịch vụ tư vấn, giải quyết tranh chấp lao động của Công ty TNHH TVĐT Luật VN

Nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí tối đa cho khách hàng, Công ty TNHH TVĐT Luật VN cung cấp dịch vụ tư vấn giải quyết tranh chấp lao động với các nội dung sau:
  • Tư vấn về quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp;
  • Tư vấn về các phương án giải quyết tranh chấp;
  • Xác định căn cứ giải quyết tranh chấp;
  • Hướng dẫn khách hàng thu thập bằng chứng;
  • Tham gia thương lượng, hòa giải trong các vụ án lao động;
  • Tư vấn trình tự, thủ tục khởi kiện vụ án lao động;
  • Luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trước Hội đồng Trọng tài Lao động, Tòa án;
  • Luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trong giai đoạn thi hành án.
Quý khách có thể liên hệ Luật VN số hotline/zalo: 0763387788 để được tư vấn.

Contact Me on Zalo

0763 387 788

Zalo Chat

Gửi Email

Bảng giá